L'évolution de l'équipe

Je passerai rapidement sur les 2 premiers étages de la pyramide, considérant qu'un salarié disposant d'un contrat stable et d'un environnement de travail agréable comblera la majorité des besoins. Concentrons-nous donc à partir de l'intégration de celui-ci dans sa nouvelle équipe, ou alors, à partir du moment ou plusieurs personnes ont été sélectionnées pour faire partie d'une nouvelle équipe.

1. Forming ou inclusion

La première étape consiste à s'intégrer socialement aux autres. Avant ceci, aucune production ne peut être attendue des individus, car chacun consacre son énergie à se faire accepter des ses futurs collègues. Nous sommes au niveau des besoins sociaux, le niveau jaune, en recherche d'appartenance.

Le manager de l'équipe s'apercevra assez vite qu'il n'y a pas de relations établies avec les autres membres. La démarche classique pour passer ce stade est alors d'organiser des événements conviviaux afin d'accélérer la connaissance mutuelle, organiser l'intégration par des rencontres successives entre les personnes ou même, recourir à des ateliers dits "Ice-Breaker".

Cette étape est plus ou moins longue selon les personnalités, ne doit pas être ignorée mais sera la plupart du temps franchie. La vie de l’équipe commence alors vraiment...

2. La recherche d'estime

Notre équipe ainsi constituée atteint le niveau orange, celui de la recherche, ou plutôt des recherches d'estime : d'abord celle des autres, puis la sienne. La position de l'équipe et de ses membres pourra être vue selon deux axes :

• celui des comportements dans le collectif, qui pourront se mesurer entre passivité et constructivité de chacun
• celui de la satisfaction des valeurs, dont la mesure va de la frustration à leur pleine satisfaction

Si l'on s'en réfère aux niveaux logiques de Dilts, les comportements ne seront qu'une conséquence des niveaux supérieurs, dans cet ordre : compétences, valeurs & croyances, identité. Pour s'attaquer aux problèmes de compétences, le manager, (ou le coach) pourront aider à faire identifier les manques, qui seront alors comblés par des actions de formation ou de conseil. Ce dernier point n'est pas dans les attributions du coach.

Le rôle du coach sera de 2 ordres :

• accompagner le manager et l'équipe pour définir la raison d'être de cette dernière et ses missions au sein de l'organisation : l'identité de l'équipe
• accompagner chacun pour l'accompagner dans ses valeurs et revisiter ses croyances limitantes.

2.a Storming ou affirmation

Si les compétences sont présentes mais que le comportement n'est toujours pas adéquat, le manager ne pourra pas (en tout cas durablement) amener chacun des membres dans le comportement idéal par son seul pouvoir. L'obtention des comportements se fera en agissant sur les valeurs, les compétences du coach pourront alors être utiles.

A ce stade, les différents membres de l'équipe ont des relations de travail, parfois même cordiales et amicales. Pourtant, la production de l'équipe constituée reste l'addition des contributions individuelles, amputée des activités, dites "non rentables" (management, réunions de service), qui occupent aussi l'équipe. Les seules relations positives étant, au mieux, des actions de synchronisation entre équipiers intervenant sur un même sujet.

Le manager pourra constater par lui-même les symptômes : importance des temps de retrait (pauses, attitudes récréatives en réunion, ...), accentuation des rituels (zèle dans les procédures, affirmation plus fréquente du cadre des réunions, ...) et enfin les divers jeux psychologiques, fuites, alliances, attaques, victimisations....

Un des rôles du coach sera de faire prendre conscience de ces comportements au manager afin de l'amener à corriger, selon le symptôme, l'élément de leadership, de gouvernance et surtout de satisfaction des valeurs de chacun des équipiers.

Un autre rôle du coach sera d'accompagner la pacification des relations entre équipiers et la compréhension des valeurs de chacun, connaissance mutuelle indispensable pour exprimer, avec assertivité, des besoins et des engagements envers le collectif pour servir celui-ci dans sa mission. En effet, dans le modèle d'évolution proposé, si l'esprit constructif de chacun est le résultat recherché, c'est en respectant et nourrissant des valeurs de chacun que s'effectue la quête de ce résultat.

Cette étape est certainement la plus complexe à mener. Ce n'est pas hasard si la plupart des équipes restent à ce stade, ce qui implique stress, insatisfaction et faibles qualités relationnelles...

2.b Norming ou coopération

... car ensuite, nous entrons dans ce que l'organisation et l'équipe elle-même attend de son travail : une production supérieure à la somme des capacités individuelles de chacun. Cette coopération est le premier stade de l'intelligence collective où de la valeur est créée par l'interaction entre les individus.

La mission de l'équipe est connue, partagée et donc naturellement suivie. Chaque membre voit ses valeurs nourries, sa qualité de vie et ses relations sont au beau fixe. Le manager peut libérer plus de temps pour la stratégie, la communication externe, l'équipe gagne peu à peu l'autonomie nécessaire pour entrer dans l'amélioration continue.

Le coach est moins présent, néanmoins, avec le manager, il reste en veille car des événements peuvent encore gripper le fonctionnement :

• recrutement et incorporation d'un nouvel équipier qui devra, à son tour, passer par tous les stades précédents
• départ d'un équipier, qui peut déstabiliser l'équilibre relationnel trouvé entre les autres
• la routine et l'habitude, qui, combiné aux évolutions personnelles et changement dans les hiérarchies de valeurs, ramènent, un ou plusieurs au stade précédent.

Enfin, l'équipe peut aussi viser de passer au stade suivant en intégrant son comportement à l'organisation dans son ensemble. Le pré-requis est alors que chacun des individus soit au stade de la coopération, afin d'éviter un comportement nocif envers une équipe tournée vers l'extérieur. Elle part alors dans une nouvelle évolution en intégrant les missions de l'organisation, valeurs partagées de l'équipe et relations avec son environnement.