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Etudes GALLUP sur l'engagement des salariés
Références : https://news.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx(2013)https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx (2017)Selon l'étude publiée en décembre 2017 par l'institut GALLUP (et en comparaison avec l'étude de 2013), en France, les salariés engagés représentent 6% des effectifs (-3% depuis 2013). Ceux sont pourtant eux qui contribuent fortement aux performances de l’entreprise, innovent, créent de la valeur, portent la croissance...
Les désengagés représentent désormais 69% (+4%), ils en font le minimum, plutôt passifs et infidèles à l’entreprise...
Et enfin, les activement désengagés qui représentent 25% (-1%), sont non seulement malheureux et improductifs mais aussi le font savoir : ils propagent la négativité à leurs collègues, contestent l’autorité des responsables et sabotent les projets et initiatives...
A titre de comparaison, le taux d'engagement est de 31% dans la zone US/Canada (+1%).
Bien sur, le niveau de ces chiffres, spectaculairement bas, ne peut pas être interprété aussi basiquement que ne le laisse entendre le buzz généré autour de ces études... Qui peut raisonnablement penser que 6% des salariés font tourner les entreprises pendant que 94% en profitent ou luttent contre ?
Synthèse de l'étude 2017 pour l'Europe de l'Ouest
Le premier point réellement intéressant est l'évolution : on observe une dégradation en France, puisque un tiers des engagés auraient migré dans la catégorie des désengagés entre 2013 et 2017. Cette dégradation est par ailleurs assez générale sur le continent Européen, puisque seuls les Pays-Bas et la Norvège auraient connu une amélioration....
Le second point est porté par les études elles-même. Les questions posées pour les bâtir portent en effet plus sur la qualité des relations entre les salariés et leur manager, et pas conséquent, sur l'énergie que les salariés consacrent à leur entreprise au regard de ces relations :
- La première raison du désengagement reste une constante : des managers de proximité insuffisamment transparents, empathiques et porteurs d'espoir.
- La seconde, plus récente, est relative à l'intégration des "millennials". Cette génération, connectée, formée et informée comme jamais, est aussi caractérisée par des intérêts très personnels qui rendent les politiques globales d'entreprise inefficientes, voire contre-productives. Bref, difficile de faire rentrer un "millenial" dans le moule Tayloriste et la structure pyramidale et de contrôle qui va avec.
Que ce soit pour les managers et maintenant les salariés, le coaching individuel est une piste pour développer les prises de conscience de chacun dans sa relation à l'autre ainsi que les valeurs de confiance et collaboration au sein des équipes. En particulier, le coaching aide à voir le côté positif de l'autre, à se détacher de sa propre vision et ainsi comprendre comment construire une relation durable et personnelle.
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